Es imposible no tener cultura corporativa. Definida formalmente, la cultura corporativa es “el conjunto de símbolos, creencias, valores, costumbres y prácticas de un grupo de personas que forman parte de una organización”. Se refiere a todas las personas y habla de la forma de hacer y comportarse de todos los trabajadores. Y como es imposible evitar que los trabajadores se relacionen y terminen creando una cultura corporativa propia, la organización sólo puede optar por tenerla unificada y cuidada, o por tener varias culturas corporativas coexistiendo sin control. El impacto más evidente de la buena o mala calidad de una cultura corporativa se ve en el clima laboral. ¿Qué clima laboral queremos?, ¿qué cultura corporativa compartimos? o ¿cuántas tenemos?, son preguntas más importantes de lo que parece.

Todas las organizaciones, sean cuales sean su tamaño o actividad, tienen una personalidad propia formada por muy diversos factores que emanan de su gente. Esta personalidad propia es de las pocas cosas que no se pueden copiar las empresas. Se pueden copiar productos, tipos de servicios, estrategias de marketing, estructuras organizativas… Pero no podemos copiar la esencia genuina que diferencia a una organización de otra y que radica en cómo sus personas interactúan entre ellas y con los clientes, y en cómo desarrollan sus tareas (actitudes, hábitos, conductas).

Así que en esa carrera incesante por la diferenciación en el mercado y por la satisfacción del cliente, la cultura corporativa puede cumplir un papel determinante en el éxito o el fracaso de una organización.

Oficial u oficiosa

La cultura corporativa, además de inevitable, es contagiosa. Seguro que muchos de ustedes han experimentado en algún momento de su vida profesional ese contagio. Porque cuando estamos en una empresa, con el tiempo, vamos adquiriendo similitudes en la forma de vestir, la forma de tratar a los clientes, la forma de respetar determinadas jerarquías internas o incluso en la forma de hablar y nombrar las cosas habituales del trabajo. También nos contagiamos de cómo respetamos los horarios, las normas y los procesos de trabajo. Nos contagiamos de casi todo, especialmente en organizaciones donde no hay consecuencias. Y todo eso es parte de la cultura corporativa.

Esa cultura organizacional o empresarial tiene su raíz en una necesidad básica de los seres humanos, la de pertenencia, que es esa de querer sentirnos parte del grupo. Por eso necesitamos la cultura corporativa, porque es un código común que nos permite relacionarnos con más seguridad. Es la razón por la que la vamos generar de forma espontánea si la organización no impulsa y trabaja una cultura corporativa oficial. Así que sí, aunque suponga insistir: no se puede no tener cultura corporativa.

Lo maravilloso de esto es que guiar y facilitar que los empleados cubran esa necesidad básica de pertenencia, impulsando una cultura corporativa única, supone fomentar una plantilla llena de apóstoles de la empresa con todo lo que eso implica.

Cómo cuidar la cultura corporativa

Los beneficios de contar con una cultura corporativa sólida y compartida por todos los miembros de la empresa son muchos, y no todos son evidentes. El clima laboral, la satisfacción de las personas y por tanto su productividad y su lealtad son algunos de esos beneficios.

Promover una cultura corporativa que compartan todos los empleados es más laborioso que difícil, y requiere tiempo. Lo primordial es tener las ideas claras para definir bien la que queremos y poner en marcha una estrategia estable a medio o largo plazo. Eso es lo primero. Después, bastará con ser coherente con lo que se haya definido.

Por eso es importante empezar por definir bien y claramente la Misión, la Visión y los Valores de la organización. Cuanto más implicados estén en ese proceso de definición los trabajadores, mejor. Así es más fácil que se sientan reconocidos y comprometidos con estos elementos indispensables de la cultura corporativa.

Después es importante llevar esa cultura corporativa a la gestión de personas. Debería ser la base que guíe las relaciones con los trabajadores. Desde la selección y contratación de los nuevos empleados, de forma que encajen ya desde el principio con la cultura establecida, a la política laboral con la que se cuidan y gestionan las relaciones con los que ya son parte de la plantilla. Ahí radica la coherencia. Hay pocas cosas más destructivas para una cultura corporativa que enunciar de forma muy bonita que la prioridad de la organización son las personas y que sus personas no lo reconozcan así.

Lo tercero bastante beneficioso para cuidar una cultura corporativa sólida es crear y mantener espacios de crecimiento profesional. Pueden ser espacios físicos y no físicos. Desde áreas de trabajo compartido o entornos agradables de trabajo, a planes de carrera claros o evaluaciones de desempeño que midan más que la productividad, muchas cosas pueden ayudar a la organización a potenciar la cooperación de los equipos y el crecimiento profesional de sus personas.

Ese crecimiento profesional suele ser el motivador más efectivo de los trabajadores una vez que está cubierto el económico, que es el más básico. Así que la satisfacción individual es el faro que lo guía, y la alcanzamos cuando nos sentimos autónomos, competentes y tenemos relaciones de calidad.

Por eso, la organización no debería olvidarse de flexibilizar los procesos de trabajo, para potenciar la autonomía de sus empleados y de esa forma su creatividad y su capacidad para mejorarlos. Y tampoco estaría mal que trabajara el estilo de liderazgo y la cultura del reconocimiento, tanto de lo bueno como de lo menos bueno.

No podemos obviar que una cultura corporativa sólida y única no deja de ser un acuerdo entre personas, y un acuerdo sin consecuencias positivas o negativas en función de los resultados está abocado al fracaso.