No tener un código ético de referencia en una empresa, sea grande o pequeña, puede llegar a tener consecuencias legales, pero sobre todo significa que los dueños o los directivos no se han parado a reflexionar y mucho menos a definir qué conductas y comportamientos son los más adecuados para el negocio y para el clima laboral que quieren en su empresa. Quizás porque dan esos comportamientos por sabidos o porque los dejan al arbitrio del sentido común. Craso error. No sólo porque está cada vez más demostrado el impacto negativo que tiene en las cuentas un mal clima laboral o las prácticas poco responsables de los negocios, sino porque se está cediendo el control de dos elementos claves de cualquier organización: su cultura corporativa y el poder transformador de tener claras las consecuencias.

Un código ético es un acuerdo tangible y público, un documento corporativo en el que se definen las normas que van a marcar y a regular los comportamientos de las personas que forman la organización. Así, construir una empresa con trabajadores motivados y alineados en la misión, la visión y los valores es mucho más fácil y productivo.

Además, desde 2015, con la reforma del Código Penal y la introducción de la responsabilidad penal de las personas jurídicas, el código ético adquiere un cariz muy importante. Contar con uno bien implementado en el marco de un Sistema de Prevención de Delitos y Cumplimiento Normativo puede llegar a exonerar a la empresa de faltas cometidas por sus trabajadores, además de servir como una efectiva herramienta para prevenir y detectar irregularidades en la actividad.

Hay que recordar que persona jurídica es cualquier "organización o grupo de personas físicas a la que la ley reconoce potestad para contraer obligaciones, adquirir derechos y tomar acciones judiciales", y eso incluye a todas las empresas independientemente de su tamaño o naturaleza.

Por tanto, aunque los códigos éticos de conducta o de buenas prácticas no son obligatorios, sí son recomendables para proteger a la empresa, otra vez a cualquier tamaño de empresa. Y aunque la fuerza de la ley y la tranquilidad del sueño de los empresarios sean ya importantes motivaciones para definir un código ético o acogerse y adaptar alguno sectorial, hay más razones que son incluso más coherentes.

Lo más positivo: evitar lo negativo

Los códigos éticos de conducta o de buenas prácticas son un acuerdo interno, o deberían serlo, con el que todas las personas de la empresa se comprometen y en el que toman conciencia de qué se espera de ellas. Ese es el sueño de cualquier jefe que ejerza con un liderazgo responsable: que todo el equipo tenga claro cómo hacer y, sobre todo, cómo ser.

Desde ahí, tener un código ético facilita bastante la toma de decisiones en todos los niveles de la estructura de la empresa, ya que brinda un referente claro que no deja espacio a las ambigüedades en las relaciones entre compañeros, con clientes, con las instituciones, con proveedores o con la competencia. Y esto, en un mundo digitalizado en el que todos llevamos en el bolsillo un poderoso canal de comunicación masiva, es más importante de lo que parece.

No tener una referencia clara puede derivar en conductas no deseadas o inapropiadas dentro y fuera de la empresa, con consecuencias directas en el clima laboral, en la productividad de los trabajadores, en la satisfacción de los clientes o en la gestión de proveedores, por ejemplo. Es más probable, por tanto, que se den situaciones negativas: pérdidas de respeto a la jerarquía, denuncias internas o incluso conflictos legales entre miembros de la plantilla, reducción de la productividad de los trabajadores, mala reputación pública o quejas recurrentes de clientes, entre otras.

Así que lo más positivo de contar con un código ético bien implantado -y enseguida veremos por qué lo de bien implantado es tan importante-, es evitar las consecuencias negativas que puede generar no tenerlo.

Cinco claves del buen código de conducta

Para que un código ético sea eficaz y sirva como elemento protector de la empresa y cohesionador de su cultura corporativa, debe ser desarrollado e implementado con algunas claves básicas.

La primera y radicalmente necesaria es que sea impulsado por la propiedad y la primera línea directiva. Impulsado y respetado, evidentemente.

La segunda es que todas las personas de la organización puedan conocerlo previamente a su publicación, e incluso que puedan hacer aportaciones. Nada consigue mejor el compromiso de toda la plantilla con las normas que van a regir su forma de hacer, estar y ser en la empresa.

La tercera clave es definir consecuencias, positivas y negativas, del cumplimiento o no del código de conducta que se plantea y establecer claramente cómo se van a investigar y cómo se van a sancionar o premiar las conductas. No hay que olvidar establecer también un canal interno y externo, claro y confidencial para las consultas o las posibles denuncias que se puedan dar.

La cuarta clave es recoger el compromiso individual de cada trabajador en un adecuado plan de formación y sensibilización con el que la empresa se asegure de que todos conocen y entienden el alcance de las conductas que recoge el código y sus consecuencias.

Y la quinta clave es comunicarlo externamente. Esto es muy beneficioso para la reputación, pero sobre todo es una prueba clara del compromiso de la empresa con los valores y las conductas que deben esperar de ella y de sus miembros todas las personas e instituciones a partir de ahora. Esperar y exigir, que de eso se trata.