A principios de este año 2023, el debate, la reflexión y la discusión pública sobre el Salario Mínimo Interprofesional, su aumento del 8% y sus repercusiones, abundaron en foros y medios de comunicación. Sin duda, que las personas tengan un empleo y un trabajo digno es una reivindicación histórica que no se debe abandonar. Presente desde los albores de la Revolución Industrial y actualizado en la Agenda 2030 como el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 8: Trabajo Decente y Desarrollo Económico.Tener un salario que satisfaga las necesidades básicas y permita una calidad de vida a las personas trabajadoras es algo necesario. Pero no suficiente. Las Teorías de la Equidad y del Intercambio Social plantean que una relación de empleo es ciertamente una relación de intercambio del empleado/a con el empleador/a. Adoptando el punto de vista de la empresa empleadora, una relación de empleo incluye un equilibrio entre dos ejes: las expectativas de rendimiento, productividad, implicación… que la empresa tiene de sus trabajadores y, al mismo tiempo, los incentivos, las inversiones, los beneficios… que la empresa ofrece a sus empleados.

Quisiera detenerme en esta segunda dimensión o eje. Porque mucho se habla y se escribe del rendimiento y la productividad de los trabajadores y quizás se discute menos de qué hacen las empresas por invertir en sus trabajadores, siendo sin duda esta parte necesaria para desarrollar una relación de empleo equilibrada. ¿Tiene sentido pedir alto rendimiento a los empleados sin invertir en ellos? Esto sería una situación en desequilibrio que no se sostendría en el tiempo. De hecho, de prolongarse, los trabajadores abandonarían su puesto buscando trabajar en proyectos que les permitiesen asumir nuevos retos, ampliar sus competencias o tener proyección dentro de otras empresas que les permitiesen promocionar.

Entre las posibles inversiones en recursos humanos que se plantean, se habla del denominado “salario emocional”, que consistiría en conceptos asociados a la retribución de un empleado en los que se incluyen cuestiones de carácter no económico y cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo y fomentando la conciliación laboral. Estos conceptos incluyen:

Políticas de flexibilidad laboral

El informe Future of Work 2021 de Accenture indica el 83% de los trabajadores aboga por un modelo de trabajo híbrido que le permita combinar trabajo en oficina y en casa. Por tanto, la flexibilidad horaria se ha convertido en uno de los principales alicientes laborales y este hecho se reforzó con la pandemia del Covid 19.l Medidas para facilitar la conciliación de la vida personal y laboral: por ejemplo, que la empresa disponga de servicios de comedor, guardería, transporte o lavandería, que permita reducir la jornada, que no ponga obstáculos a las excedencias, etc. Aquí el tema de debate sería: ¿son mal vistos por sus jefes e incluso colegas los trabajadores que solicitan estas medidas de conciliación? Es un tema que ha generado interesantes trabajos de investigación.

Planes de promoción y capacitación

Poder desarrollar una carrera profesional dentro de la compañía o disponer de opciones de formación continua, que permitan seguir mejorando el potencial es también un pilar fundamental.

Iniciativas de salud laboral

Otros elementos valorados por los trabajadores incluyen cursos de hábitos de alimentación, talleres de gestión del estrés, convenios con bonificaciones en gimnasios o material ergonómico para los empleados.

Programas de Gestión de la Diversidad

La gestión de la diversidad se refiere al grado en el que todos los trabajadores de una organización son tratados de forma igualitaria y justa independientemente de sus diferencias demográficas u otro tipo de diferencias individuales. Por lo tanto, una gestión de la diversidad eficiente se caracteriza por la ausencia de discriminación, la igualdad de oportunidades y la inclusión de todos los trabajadores en la organización.

Misión, visión y valores compartidos

Finalmente, tres de los cinco aspectos que los jóvenes consideran más importantes a la hora de aplicar a una oferta de trabajo están relacionados con la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de la empresa, según la Guía Hays 2021. Tanto es así que uno de cada dos profesionales no trabajaría para una empresa con mala reputación, aunque tengan un mayor salario.

¿Tendría el salario emocional un coste inasumible para las organizaciones? ¿Qué beneficios reportaría? Sin duda, entre los beneficios destacaría una mayor implicación laboral: el salario emocional incentivaría el desarrollo de comportamientos positivos que van más allá de lo establecido en un contrato laboral. Hay investigaciones que también señalan que contribuye a un mejor ambiente laboral y un aumento de la productividad. Finalmente, reduce la rotación de personal y el absentismo, lo que hace a su vez que disminuyan los gastos en selección de personal y aumente el branding y la atracción de talento.

Empresas como Mercadona, Lidl, Banco Santander, Repsol o Netsle ya lo aplican con éxito. Desde luego, esto no quiere decir que la retribución o el salario que se cobra regularmente no se deba tener en cuenta. Pero sin duda hay que mirar más allá y tener buena agudeza visual. Lo ideal es que el salario monetario y el salario emocional vayan de la mano, ya que, una vez cubiertas las necesidades monetarias, estos otros elementos serán claves para atraer y retener talento, sobre todo, en las nuevas generaciones.