La inteligencia emocional de quien lidera es el pegamento invisible que retiene el talento

No sé cuántos estudios hacen falta para que nos enteremos de que no abandonamos el trabajo por el salario, sino por quien nos lidera. Concretamente, por el vínculo emocional con nuestro jefe o nuestra jefa directa. Ese es uno de los mayores predictores del compromiso y la permanencia, y también del desapego y la huida.

Algunas empresas se pasan el día hablando de retención del talento como si fuera una estrategia de caza mayor. Bonos, fruta en la oficina, viernes casual, teletrabajo, seguro médico y, si me apuras, hasta futbolín. Y aun así, la gente se va. ¿Qué está fallando?

La respuesta no suele estar en el excel de Recursos Humanos, sino en algo menos tangible y mucho más poderoso: la inteligencia emocional de quienes lideran los equipos. La buena noticia es que no se necesita un presupuesto tan alto para empezar a hacerlo bien. La inteligencia emocional aplicada a la retención es, en gran parte, una cuestión de coherencia y pequeñas prácticas sostenidas en el tiempo. Repito: sostenidas en el tiempo.

Medidores que no cuestan lo que un estudio de clima

Antes de actuar hay que observar. Pero no siempre hay que gastarse un dineral en herramientas de diagnóstico sofisticadas. Si lideras una pyme, te cuento algunos termómetros emocionales de bajo coste y bastante eficaces.

Cuenta las veces que te han llevado la contraria en el último mes, o te han trasladado una queja o una propuesta incómoda. Si la respuesta es “ninguna”, deberías inquietarte antes de felicitarte. Observa si lo que pasa es que no hay confianza suficiente para hablarte claro.

Mide la rotación, eso también. Pero no solo cuántas personas se van, sino cómo se van. Las salidas dicen mucho del clima. Y si les preguntas un par de meses después, mucho más honesta será la información.

Más allá de las bajas médicas, observa la energía en las reuniones. ¿Participan? ¿Proponen? ¿O están físicamente presentes pero mentalmente en otra parte? Eso se llama “despido interior” y empieza mucho antes de la salida formal.

Organiza pequeñas encuestas caseras de clima. Por correo, por whatsapp, en el tablón…

Tres preguntas trimestrales pueden ser oro molido: ¿Te sientes escuchada o escuchado? ¿Recomendarías esta empresa para trabajar? ¿Qué cambiarías mañana si dependiera de ti?

Te aseguro que no hace falta un estudio demoscópico. Solo hace falta querer escuchar.

Acciones de bajo coste para líderes de pymes (que sí funcionan)

Ahora sí. Aquí te propongo algunas prácticas para empezar.

Al menos una vez al mes, dedica 30 minutos a cada persona clave. Sin móvil. Sin interrupciones. Pregunta: “¿cómo estás de verdad?” y cállate. Parece básico, pero no lo es.  Toma nota de los compromisos y haz seguimiento. Si escuchas que sea para hacer algo.

Da feedback del bueno. No te limites a “esto está bien” o “esto hay que mejorarlo”. Explica qué y cómo su trabajo impacta en el negocio, en el equipo o en la misión. Las personas necesitamos saber que aportamos y que importamos. Y ya que estás, define con claridad qué esperas, cómo se va a medir lo que esperas y qué apoyo ofrecer. Menos ambigüedad es igual a menos conflictos y menos renuncias.

Da espacio para los errores. Un error es una oportunidad de aprendizaje más valiosa que muchos éxitos. Y no humilles -debería sobrar decirlo, pero no sobra- porque si reaccionas con sarcasmo o reproche público, siembras miedo. Y el miedo expulsa talento.

Retener no es detener, es merecer. Piénsalo. La retención no debería ser una estrategia defensiva, sino la consecuencia natural de un liderazgo coherente. Cuando hay propósito claro, comunicación honesta y respeto cotidiano, el compromiso crece prácticamente solo. Por eso, si lideras equipos, y en tu empresa la gente se va sistemáticamente, antes de buscar excusas externas, mírate al espejo. El liderazgo siempre deja huella. Para bien o para mal.