El lado oscuro de los procesos de selección

El mercado laboral evoluciona rápidamente, se habla constantemente de digitalización, talento o experiencia del candidato, pero detrás de esta imagen moderna, muchos procesos de selección continúan basándose en prácticas poco éticas, desorganizadas y alejadas de un entorno justo y respetuoso.

Mi experiencia como gestor de empresa, formador y orientador laboral, me ha servido para constatar, cómo se repiten una y otra vez procesos de falta de transparencia, improvisación, discriminación y escaso respeto hacia quienes buscan empleo. Situaciones, que afectan tanto a jóvenes como a profesionales seniors o personas en proceso de reinvención, víctimas de malas prácticas que dejan huella en quienes las sufren.

Estas deficiencias se manifiestan de múltiples formas. Aparecen en forma de abusos de poder, con cambios arbitrarios, exigencias innecesarias o presiones implícitas que transmiten una relación desigual. Seleccionar no debería ser imponer.

La falta de transparencia es otro problema habitual, con condiciones que cambian, información incompleta o promesas incumplidas, donde incluso, se solicitan datos sensibles de forma indebida. La transparencia no debería ser un valor añadido, sino la base del proceso.

A ello se suma la improvisación, disfrazada de agilidad. Cambios constantes de interlocutor, mensajes fuera de horario o falta de coordinación reflejan una mala organización interna que daña la imagen de la empresa.

La discriminación sigue siendo una realidad: por edad, origen, orientación, creencias o discapacidad. Aunque muchas empresas presumen de diversidad, sus procesos a menudo muestran lo contrario, evidenciando una falta de coherencia.

Otro aspecto especialmente negativo es el silencio como respuesta. Invertir tiempo en entrevistas y pruebas sin recibir posteriormente ninguna comunicación, supone una grave falta de respeto. Un proceso sin cierre es un final deshonesto.

Las entrevistas sin preparación también son frecuentes. La externalización y las prisas provocan que muchas sean realizadas por personas sin formación adecuada, generando preguntas inapropiadas, valoraciones superficiales y decisiones poco profesionales.

El desorden administrativo agrava el problema: currículums extraviados, mensajes sin respuesta o errores repetidos. Si se exige profesionalidad al candidato, también debe ofrecerse por parte de la empresa.

Otro prejuicio extendido es el de descartar a personas “demasiado cualificadas” sin analizar su motivación. La alta preparación debería verse como una oportunidad y no como una amenaza.

Por último, la incorporación de la Inteligencia Artificial plantea nuevos retos. Bien utilizada puede ser útil, pero también puede amplificar sesgos y deshumanizar el proceso. Muchos candidatos se sienten descartados por una máquina sin poder mostrar su verdadero valor. La tecnología debe ser un apoyo, nunca un sustituto del criterio humano y la responsabilidad ética.

Conclusión: el talento merece respeto

El mercado laboral español no necesita solo procesos más rápidos o herramientas más sofisticadas, además necesita ética, transparencia, humanidad y respeto. Seleccionar personas implica ejercer una responsabilidad social y cada entrevista y cada comunicación deja huella.

Normalizar prácticas abusivas o deshumanizadas, perjudica a los candidatos y también a las propias empresas, que pierden credibilidad y talento. El futuro del reclutamiento pasa por una mayor profesionalización y por situar a las personas en el centro del proceso, porque el verdadero cambio empieza en cómo las tratamos.