Qué hacer cuando tu equipo espera que decidas todo tú

TE voy a hacer una pregunta simple, que no fácil. ¿Qué crees que es mejor para la efectividad de una empresa? ¿Tener mucha gente capaz de liderar o varios líderes y gente bien mandada? Ojito con la respuesta porque te está retratando. Si has pensado que lo de la gente bien mandada… Bueno, venga, tiene sus beneficios. Pero déjame decirte que si como líder te dedicas a cultivar más líderes a tu alrededor, el beneficio se multiplica exponencialmente.

¿Te has sentido tú últimamente como el Google Maps de tu equipo? Todo el mundo te consulta la ruta, aunque sepan llegar. Que si pueden girar a la derecha, que si deberían repostar, que si hay atasco más adelante… Y tú, como buena o buen líder, respondes. Siempre. Sólo piensa una cosa: ¿y si esa buena intención tuya está restando autonomía a tu gente?

A veces, muchas veces, las conductas ajenas son consecuencia de las nuestras. Y esa dinámica —que tú decidas todo— puede parecerte segura a priori, pero es una trampa. Porque lo que parece eficiencia a corto plazo, se convierte en un cuello de botella y agotamiento tuyo a medio plazo. Seguro. Y, además: tú no deberías estar todo el día guiando coches.

De GPS a brújula: cuatro pasos para cultivar líderes a tu alrededor

1. Cambia la respuesta por una pregunta. Cuando oigas: “¿Qué hacemos con esto?”, contesta con algo del tipo: “¿Qué harías tú?”. “Si tuvieras que mojarte, ¿qué camino tomarías?”, “Dame tus dos opciones favoritas y dime por qué.”

Si das confianza y espacio a las propuestas, estás cultivando la seguridad de las personas. Y eso es un acelerador de resultados que te permitirán centrarte más en la estrategia.

2. Reparte decisiones como quien reparte llaves. No delegues todo. Dale a cada persona la llave de algo concreto, pero no la llave maestra. Por ejemplo: “Decide tú el orden. Si veo algo raro, lo revisamos.”; “Organiza tú esta parte, yo te apoyo si lo necesitas.”

Considéralo un entrenamiento. Una pista de lanzamiento para tu gente. Y una oportunidad para ti. Porque tú no te desentiendes, estás en la grada viéndolo todo, pero no en la pista de baile constantemente.

3. Explica el cambio de guion. Si tu equipo está acostumbrado al jefe o la jefa omnipotente, puede sentirse perdido cuando empieces a actuar dándoles autonomía. Así que dilo claramente y en voz alta, no quieras que lo deduzcan. Usa frases como: “quiero que toméis más decisiones aunque al principio cueste.” O esta frase que me encanta: “no espero que acertéis siempre, pero sí que os mojéis más”. Concisa, clara, honesta.

Esa transparencia es oxígeno emocional que reduce mucho el cortocircuito que producen las incertidumbres de un equipo dependiente o acostumbrado a la confirmación constante. Y la autonomía es uno de los factores motivacionales intrínsecos más potentes.

4. Refuerza los aciertos como si fueras su fan número uno. Cuando alguien toma una buena decisión en una tarea encomendada dentro de sus funciones sin preguntarte antes, no lo dejes pasar. Celébralo públicamente si ha resultado bien, y en privado con propuestas de mejora y ofreciendo soluciones para el futuro si ha resultado mal. No cierres la puerta que se acaba de abrir.

Prueba esta semana, elige una decisión que normalmente tomas tú y no deberías... y pásala a alguien de tu equipo. Con nombre. Con límites claros. Con indicaciones precisas. Y con muchísimo respeto. Estás alimentando el liderazgo, no soltando marrones. No te aproveches.