Por qué medir tu inteligencia emocional con autoinformes te engaña y cómo hacerlo bien

Medir la inteligencia emocional es el primer paso para saber cómo seguir mejorando. Eso es así. En las empresas es habitual hacerlo para mejorar el liderazgo, el clima laboral o los flujos de comunicación. Hasta aquí, aplauso y reverencia. El problema empieza cuando esas mediciones se hacen solo con cuestionarios de autoinforme, de esos que preguntan cosas como: “Valora del 1 al 5 cuánto te regulas emocionalmente cuando te enfadas”. Casi nadie se pone un 2.

Y no porque la gente mienta —aunque a veces también—, sino porque no somos tan conscientes de cómo somos como creemos.

El autoinforme: cómodo, pero tramposo

Los cuestionarios de autopercepción tienen ventajas: son rápidos, baratos y fáciles de aplicar. Pero arrastran sesgos importantes.

El primero, el de la deseabilidad social, por el que contestamos como deberíamos hacerlo, no como lo hacemos en realidad. A esto se suma la ceguera emocional funcional, esa que nos impide ver nuestras propias incoherencias emocionales porque convivimos con ellas. Y el tercer sesgo clave es la confusión entre intención e impacto, o eso de “yo no pretendía sonar borde”, que no significa ni de lejos “no soné borde”.

Por estas razones, una persona líder puede puntuarse alto en empatía porque se preocupa por su gente. Y seguro que es así y está bien. Pero esa misma persona puede que, cuando hay presión, corte conversaciones, decida sin escuchar y minimice las emociones ajenas. La intención es buena. El impacto, no tanto. El autoinforme no detecta esto. El equipo, sí.

Qué dice la investigación

Los padres de la inteligencia emocional, Peter Salovey y John D. Mayer, ya advirtieron que percibirse competente emocionalmente no equivale a serlo. Por eso desarrollaron modelos que diferencian entre lo que creo que hago y lo que realmente sé hacer con la información emocional. En la misma línea, Reuven Bar-On, creador de uno de los modelos más utilizados en contextos organizativos, subrayó la importancia de combinar fuentes: autopercepción, evaluación externa y análisis del contexto. Todo esto significa que una sola mirada no basta.

Cómo medir la inteligencia emocional

1. Combina autoinforme + feedback externo. El autoinforme sirve como punto de partida, no como veredicto. Cuando lo cruzas con feedback 360º, que es una herramienta muy potente basada en la percepción de otras personas, aparecen los aprendizajes de verdad. No para machacar a nadie, sino para detectar brechas entre percepción e impacto.

2. Evalúa conductas observables. Menos “¿tiene empatía?” y más “¿escucha sin interrumpir?”, “¿cómo reacciona ante el error ajeno?”, “¿regula su tono cuando está bajo presión?”. La inteligencia emocional se ve, no se declara.

3. Mide en contextos reales, no ideales. Todo el mundo gestiona bien sus emociones cuando todo va bien. La medición útil incorpora situaciones de conflicto, cambio, sobrecarga o decisiones impopulares. Ahí es donde la inteligencia emocional se manifiesta… o se desmorona.

4. Usa la medición para desarrollar, no para etiquetar. Cuando se mide la inteligencia emocional para hacer un ranking, la gente se defiende. Cuando se hace como una herramienta de aprendizaje, la gente se abre. La diferencia no está en el test, sino en cómo lo propones.

Medir bien la inteligencia emocional no va de quedar bien en un informe. Va de liderar mejor, generar confianza y construir culturas corporativas sostenibles. Y eso, como casi todo lo importante, empieza cuando dejamos de mirarnos al espejo y nos atrevemos a escuchar de verdad. Mira qué buen propósito para 2026: escuchar de verdad.