Le llaman Chief People Operations (CPO), Chief Happiness Officer (CHO), coach interno o jefe de felicidad, entre otros nombres. Y más allá de la tendencia de nombrar las cosas en inglés -como si eso lo hiciera más importante-, todos los nombres se refieren a un nuevo puesto en las organizaciones que gana cada vez más peso, el del profesional encargado de que los trabajadores encuentren su felicidad y se sientan satisfechos en sus puestos de trabajo. El nuevo puesto gana peso a medida que se demuestra el impacto positivo en los resultados de la empresa de tener una plantilla satisfecha y un buen clima laboral.

Es una consecuencia lógica. Desde hace años se habla cada vez más del concepto del salario emocional y de la felicidad como herramientas de gestión de personas para ganar rentabilidad, retener a los mejores y atraer el talento, que son algunos de los beneficios más directos de trabajar el bienestar de los empleados. Así que sí, me encanta escribirlo: la felicidad en el trabajo está de moda y es una salida profesional muy interesante.

Para qué un 'Chief' Happiness officer o un Jefe de Felicidad

Hagan ustedes la prueba. Vayan a Google y busquen: estudios de felicidad en el trabajo. La lista de resultados con referencias a estudios o encuestas de universidades y consultoras de los últimos dos o tres años es enorme. Y salvando las diferencias cuantitativas, que las hay, traigo aquí algunas coincidencias cualitativas que, sólo por lo que se repiten, merecen ser tenidas muy en cuenta.

Los trabajadores felices son más proactivos, aportan más ideas y promueven el desarrollo de su empresa desde la innovación en todos los niveles de su estructura. Estar satisfecho con lo que se hace impulsa la natural tendencia humana a mejorar, a aportar nuestra marca personal en el trabajo que desarrollamos, y a compartirlo con los demás. Para eso, si el empleado siente que sus ideas son tenidas en cuenta las aporta, y así pueden ser enriquecidas o mejoradas por los demás compañeros. Pero si el empleado no se siente valorado y con confianza para poder dar una idea aunque no funcione, no lo hace. ¿Recuerdan lo que hablábamos hace poco de la confianza? Si no nos dan seguridad, no confiamos, y no aportamos.

Los trabajadores felices no están pensando en irse a otra empresa. Esto reduce considerablemente el riesgo de fuga del talento, y, por tanto, también el riesgo de invertir en formación, impulsar la polivalencia en determinados puestos o desarrollar las habilidades directivas. ¿O no consideran arriesgado ofrecer a un trabajador un máster de esos de alto coste, y que se vaya a ponerlo en práctica a otra empresa?

Además, los trabajadores felices no sólo reducen el riesgo de fuga, también funcionan como captadores del talento externo. Un trabajador satisfecho lo cuenta en su entorno, proyecta ese bienestar y genera el interés del resto de profesionales por trabajar así.

De hecho, los trabajadores felices son unos embajadores impagables de sus organizaciones, porque son los que más solidez y credibilidad aportan a la reputación de su empresa, y mayor eficacia a las relaciones con los clientes, que son dos motores de la rentabilidad económica. Además, el nivel de compromiso y el orgullo de pertenencia que genera la felicidad en un trabajador, le lleva a ser un comercial espléndido del producto o servicio de la empresa para la que trabaja, que no dudará en recomendarlo en su entorno, en el presencial y en el digital, con todo lo que eso implica.

Aquí me gustaría invitarles a una reflexión. Imaginen la situación contraria. Trabajadores infelices y cabreados que hablan mal de su empresa, también en todo su entorno, el presencial y el digital. Los trabajadores felices son unos embajadores impagables, los mejores, y los infelices unos embajadores altamente destructivos, los peores.

Y por acabar esta lista en algún punto (porque hay más beneficios), los trabajadores felices se distraen menos en el trabajo, se ausentan menos de sus puestos y sufren menos bajas laborales. Esto sí que es rápido de convertir en beneficios económicos claros.

Funciones del jefe de felicidad

Que una organización incorpore el rol del responsable de felicidad o del Chief Happiness Officer en su estructura significa que ha dado un paso innovador en la gestión tradicional de los recursos humanos y, por tanto, que ha cambiado una creencia: el trabajo ya no es sólo eso por lo que nos pagan para ganarnos la vida, sino eso en lo que pasamos gran parte de la vida y donde podemos encontrar una fuente de realización personal.

Con este nuevo enfoque, una de las funciones del jefe de felicidad sería impulsar planes de acción y métodos de trabajo para que los empleados sientan que se les valora profesional y personalmente, y promover el crecimiento continuo de cada uno, profesional y personal.

Garantizar la fluidez de la comunicación ascendente y descendente es otra función clave, cuidando especialmente la escucha y vigilando que los procesos de trabajo y los canales de comunicación garanticen que el trabajador sepa lo que aporta a la organización con sus tareas.

Vigilar los hábitos improductivos y promover la holgura con la que los empleados desarrollan sus tareas sería otra función importante, así como crear espacios para la creatividad y para compartir experiencias.

Evitar el fenómeno de la invisibilidad; seguir y trabajar el clima laboral; garantizar los principios básicos de equilibrio salarial y condiciones de trabajo; ayudar a conciliar; prestar apoyo en los riesgos psicosociales; fomentar el trabajo en equipo… Son otras de las funciones necesarias para conseguir la satisfacción y, de esa forma, la felicidad laboral.

Así que la mayoría de las funciones del responsable de felicidad son del área de recursos humanos con un enfoque aún más centrado en las personas, en todas las dimensiones de la persona, la racional y la emocional. Ya no sólo por los beneficios que supone, también porque las nuevas generaciones de trabajadores no aceptarán otra cosa. Y tampoco los consumidores, esa es mi impresión.