La diversidad suma, el liderazgo inclusivo multiplica

Hay sitios donde la diversidad se lleva como una medalla: visible, brillante, pero inútil si no es auténtica. Y no siempre es con intención de quedar bien en la memoria corporativa o en el cumplimiento de la legislación, en más de una ocasión se quiere de verdad ser inclusivo o inclusiva pero la falta de habilidades y las muchas creencias que dominan nuestras conductas lo impiden. La llamada “diversidad de cartón” es esa que presume de tener representación de todo, pero dentro, con intención o sin ella, todo sigue igual.

Sin embargo, cuando se entiende de verdad, cuando se practica y no solo se proclama o se pretende, la diversidad —de edad, género, etnia, orientación, capacidades o trayectorias vitales— se convierte en una mina para la creatividad, soluciones más ricas y equipos más motivados. Porque sí, liderar con inteligencia emocional también es eso: saber integrar las diferencias para potenciar el talento. A mí me duele ver especialmente el edadismo.

¿Y tú qué edad tienes para opinar?

El edadismo es esa forma de discriminación basada en la edad que suele afectar más a personas mayores, pero también a jóvenes. En muchas empresas hay un “rango aceptable” de edad para opinar, innovar o incluso equivocarse. Por debajo o por encima, toca demostrar constantemente que vales, o resignarte a que decidan por ti. Algo absurdo, ¿o no?

La diversidad generacional es una de las más infrautilizadas y potentes si se sabe gestionar. No es lo mismo tener en una reunión a una persona que lleva 30 años en el sector y a otra que acaba de empezar a trabajar, que tenerlas escuchadas y valoradas por igual. El cambio no está en los perfiles, sino en el liderazgo que las incluye o las aísla. Y aquí, ahora, pon edad, género, raza, circunstancias vitales pasadas, o lo que quieras. Pasa lo mismo.

De la diversidad decorativa a la inclusión real

Te dejo algunas ideas prácticas para liderar de forma inclusiva y no perderte ni un gramo del valor de tus personas.

1. Haz que todas las voces cuenten... de verdad. Diseña reuniones con turnos rotatorios para opinar primero. ¿Por qué no empezar escuchando a quien menos suele hablar? Esa simple inversión cambia muchas dinámicas de poder invisibles. Sorprende y empieza por el personal junior para no perderte las propuestas más frescas y con menos auto-censura.

2. Revisa tus decisiones con lupa de inclusión. Antes de cerrar un proyecto o una estrategia, pregúntate siempre: ¿qué grupo de personas no está representado aquí? ¿Qué sesgo podemos estar reproduciendo sin darnos cuenta? Puede que la fuerza de la costumbre o la comodidad deje fuera a personas que no consideras solo porque son menos visibles.

3. Entrena el liderazgo inclusivo como competencia. No basta con tener buena intención. La inclusión se entrena. Desde talleres de escucha activa con enfoque de diversidad hasta dinámicas de roles. O, si puedes, introduce en tu equipo la figura del “observador/a de inclusión”. Su única misión es detectar quién habla más, a quién se interrumpe, qué ideas se desechan rápido. Luego comparte ese feedback. Toda una revolución, ya te lo digo.

4. Contrata con sentido. Muchos procesos de selección todavía valoran que alguien “encaje” en la cultura. Y eso está bien, si se refiere a los valores de tu organización, pero nada más. Lo malo es que vamos más allá y, si no tenemos cuidado, se termina contratando a quienes se parecen a lo que ya hay dentro. El liderazgo inclusivo busca sumar diferencias que amplíen las perspectivas del equipo. Contrata a quien complemente, no a quien sea una copia.

5. Agradece y preocúpate de gestionar bien los conflictos. Sí, has leído bien. La diversidad sin conflicto no existe. Y eso es buena señal. Las diferencias traen debate, y con él, nuevas ideas. Lo importante es que gestiones el conflicto con respeto, apertura y sin miedo a cambiar de opinión. Toda una prueba de liderazgo genuino.

Y te dejo un extra: observa y hazte consciente de tu lenguaje. Hay frases, sin mala intención pero con mucho impacto impacto, que refuerzan creencias y limitan tu capacidad para aprovechar la diversidad y hacer un liderazgo inclusivo: “No creo que tenga edad para esto”, “es muy sensible para este puesto”, “con ese acento va a predisponer a los clientes”, “ya sabemos cómo son los de su generación”, “ella tiene mucho carácter”, “este tipo de perfil no suele durar”…

Hablar con inteligencia emocional significa incluir desde las palabras y ser capaz de no dejarse llevar por las muchas creencias que generalizan injustamente. Las personas no son su edad, ni su género, ni su origen, ni su nada. Son su talento. Y eso no tiene etiquetas.