Cómo decir bien a los demás lo que no quieren oír

Dar y recibir feedback es quizás la tarea más difícil de la comunicación, pero a cambio también es lo que más beneficios puede dar al crecimiento personal y a la salud de las relaciones interpersonales. ¿Y de qué depende? Fundamentalmente de la capacidad de estar abiertos a escuchar lo que nuestro entorno nos dice sobre nuestras conductas – con palabras y sin ellas – y de la habilidad para dar esa misma información a los demás, sobre todo cuando no nos gustan, nos molestan o pensamos que esas conductas les perjudican. Lo malo es que ahí es cuando suelen empezar los problemas. Habría que aprender a dar bien el feedback.

El feedback es cualquier tipo de información interna y externa sobre las percepciones y sentimientos que generan las conductas de las personas. La regañina de una madre es feedback. La evaluación de un jefe, también. Un guiño es feedback. Una nariz arrugada es feedback. Que no nos escuchen es feedback. Que no nos llamen para salir es feedback, y que nos llamen es feedback también. Que nos pongamos nerviosos es feedback, y que la gente se calle cuando entramos en una sala, es más feedback. Sumen y sigan.

El regalo del feedback

Así que feedback es toda esa enorme cantidad de información que recibimos constantemente, de nuestro interior en forma de sensaciones y del exterior en forma de acciones y omisiones, gestos, palabras, silencios, ausencias, etcétera. Podemos recibirlo y podemos darlo, y siempre es un valioso regalo, porque estar atentos y abiertos con actitud crítica es algo que nos da valiosísimas pautas sobre cómo mejorar como personas.

Cuando somos nosotros los que lo damos a los demás, podemos hacerlo de una forma consciente con la intención de aumentar las probabilidades de que sirva para que la otra persona lo identifique como una oportunidad y no como un ataque. ¿Útil no?

De eso va hoy este artículo, de cómo decir lo que queremos decir a los demás sobre sus conductas, rebajando la probabilidad de que eso cierre las puertas de la relación.

Cómo decir bien lo que queremos decir

El método que voy a compartir es uno de tantos, pero es el que más me gusta. Suele atraer mucho la atención en los talleres de desarrollo de habilidades desde la inteligencia emocional, pero tengo que reconocer que cuando más escuchada me he sentido ha sido recientemente en una formación que impartía a docentes. Me ha servido para volver a darme cuenta de lo importante que es saber decir las cosas bien a los adolescentes y jóvenes para su educación en un mundo tan volátil como en el que vivimos. Y eso seamos padres, madres, profes, vecinos o jefes de quienes van a heredar la sociedad que construimos entre todos. Así que ojalá les sirva.

El primer paso de este método es el habitual: prepararse. No funciona dar el feedback sin haber reflexionado mínimamente antes. Recopilen los momentos concretos en los que han presenciado las conductas que les hacen sentir mal o creen que no son adecuadas. Cuanto más específicos y asépticos sean los datos que preparen, mejor. Eviten los nunca, nadie, todos y siempre, porque seguramente, además de cerrar a la otra persona, no son verdad.

Después elijan el momento oportuno, que no es justo después de la situación en cuestión. Pero tampoco esperen demasiado. Procuren encontrar la ocasión más cercana en la que ya puedan mantener su ánimo centrado. Y no se olviden de pedir permiso. Un “me gustaría que hablásemos cuando puedas”, “necesito contarte algo” o un “¿me permites que te diga algo?” consiguen que el feedback sea muchísimo más útil y efectivo.

Así llegamos al momento de la interacción, el momento de dar el feedback.

Empiecen describiendo de forma aséptica esos datos que han recabado e incluso apuntado. Y céntrense en las conductas, no en las personas. Eso significa evitar interpretar por qué hacen los demás lo que hacen. No es lo mismo decirle a un adolescente “has llegado este mes cada fin de semana a casa pasadas las seis de la mañana” que decirle “eres un irresponsable”. La primera frase se centra en la conducta, y la segunda en la persona. Eviten la segunda.

Y otra vez tengan muy presente no generalizar. Porque “siempre llegas por la mañana” abre la puerta a réplicas como “el sábado llegué mucho antes” que posiblemente sean ciertas. Las generalizaciones y las ambigüedades aquí no sirven de nada, salvo que den el feedback con la intención de desahogarse o autocomplacerse. Ese no es el objetivo de este tipo de feedback.

Una vez descritas las conductas, es momento de hablar de las consecuencias. Y aquí está el quid del método. Hay que hablar de las consecuencias que tienen esas conductas en lo que ustedes sienten. Y manténganse alerta porque es otro momento en el que pueden caer fácilmente en los juicios. No interpreten las razones del otro, describan sus sentimientos. “Has llegado pasadas las seis de la mañana los últimos tres fines de semana y eso me hace sentir miedo y muchos nervios”. Así que siguiendo el ejemplo del adolescente -pongamos que un hijo- no es lo mismo que decirle “siempre llegas tarde, eres un irresponsable y no te importa que tu madre esté sufriendo hasta que llegas”.

Ahora llega otro momento difícil: callarse. El silencio es muy necesario. Lo es para el receptor, que “mastica” lo que ha escuchado, y para el emisor, que se prepara para el último paso.

Para acabar el buen feedback, lo último es sugerir sin sentenciar, dando al otro el poder de decidir si aceptar o no nuestra sugerencia. Por eso es importante usar un “me gustaría” o un “te sugiero”, antes que el abusador “tienes que”.

Con todo esto, el feedback del ejemplo con el adolescente quedaría algo así: “Has llegado pasadas las seis de la mañana los últimos tres fines de semana. Eso me hace sentir miedo, y me hace sufrir hasta que llegas. [Silencio]. Me gustaría que me avisaras por whatsapp de si vas a llegar tarde y que me contestes si te llamo”.

Prueben a dar buen feedback en sus relaciones, y sobre todo, prueben a estar mucho más atentos y aprender de todo el feedback que nos regalan constantemente sobre el eco que dejan nuestras conductas. Es una gran responsHabilidad.