tiempo de academia

Sixto Romero Sánchez

Presidente de la Academia Iberoamericana de la Rábida Profesor de la Universidad de Huelva

Holismo en la gestión del talento en la Universidad (y III)

Finalizábamos el artículo anterior indicando que gestionar el talento universitario conduce a potencializar el alineamiento de la estrategia de una universidad, en el día a día, que con los sistemas de gestión pueden mejorar el rendimiento a largo plazo. Hay que destacar que tanto el individuo como su gestor administrativo tienen la capacidad para contribuir a los factores que determinan el desempeño laboral, en particular, la interacción diaria entre él y los responsables de gestión. El trabajador forma un circuito de retroalimentación que puede mejorar o disminuir su ocupación, lo que destaca la importancia crítica de la gestión y la gestión del talento en particular, en todos los niveles de una Universidad.

Si tomáramos, por ejemplo, la innovación como elemento fundamental en el desarrollo y crecimiento de la universidad, diríamos que no es un reto simple. Pero hay algunos aspectos de ella que son simples y es importante tenerlos claros, probablemente el primero es que la naturaleza de la innovación es gestionar el talento: sin complejos, podemos afirmar que la innovación es básicamente un proceso de gestión de personas.

La gestión del talento en la universidad no es un asunto de profesores dedicados solo a la innovación docente, o de la gestión de extraordinarias partidas presupuestarias, sino de seres humanos interesados en optimizar sus prácticas profesionales y dar un valor añadido al rol del docente. Un rol en el que la clase se transforma en un desarrollo estratégico de las competencias profesionales. De esta manera, el docente contribuye a que el alumno identifique, desarrolle y finalmente aplique su talento en el lugar en el que le toque desarrollar su carrera profesional para conseguir una sociedad mejor. Por lo tanto, el centro de todo cambio necesario, y por ende de la a innovación es la gestión del talento: Todos sabemos que la innovación y el crecimiento, sobre todo económico, ya sea en la Universidad o una empresa, van de la mano.

Dado que he introducido un parámetro importante en la gestión del talento en la universidad, como es la innovación, debemos tener en cuenta algunos aspectos que pueden inducir a engaño. La innovación históricamente ha estado en el ámbito de la economía, de hecho, muchos la sitúan con Joseph Alois Schumpeter (1883-1950), importante economista austro-estadounidense, ministro de Finanzas en Austria que destacó por sus investigaciones sobre el ciclo económico y por sus teorías sobre la importancia vital del empresario, subrayando su papel en la innovación que determina el aumento y la disminución de la prosperidad. Popularizó el concepto de destrucción creativa como forma de describir el proceso de transformación que acompaña a las innovaciones. Sin abandonar la economía, los expertos en tecnología e ingeniería ocuparon posiciones importantes cuando la innovación se confundía con producto y más concretamente con producto tecnológico; se habló mucho de empuje de la demanda y empuje de la oferta, y se relacionó con temas de producción y de calidad.

Hubo momentos en que hablar de innovación era hablar de I+D, de patentes o de número de doctores en una organización (empresa, universidades, …) con lo que para la mayoría de organizaciones públicas o privadas era algo ajeno y tenía poco que ver con su estrategia.

En otros momentos, la innovación se ha considerado como un tema relacionado con aspectos fundamentalmente relacionados con la estrategia de la empresa, con su forma de relacionarse con el entorno mediante clusters, hasta con su forma de presupuestar o de organizarse, de tal forma que algunas empresas crearon áreas de innovación, cuyo responsable solía estar más cercano a los aspectos relacionados con el desarrollo relativo al negocio.

Pero de una forma paulatina cada vez se habla más del valor de las ideas, de la creatividad y de las competencias relacionadas, de la importancia de la cultura, de la participación de la intraemprendeduría, (concepto creado en 1985 por Gifford Pinchot que definió en su libro Intrapreneuring como intraemprendedor a aquella persona capaz de desarrollar un comportamiento emprendedor bajo el respaldo de la empresa a través del descubrimiento, la evaluación y la explotación de nuevas oportunidades de negocio los líderes o de la colaboración) y se hacía en términos de talento, y las personas comenzaban a situarse el centro del discurso, aunque mayoritariamente quienes lo hacían no eran expertos en temas de gestión de personas.

Así podemos hablar de la innovación disruptiva y transformadora que se ha convertido para muchos en una cuestión de gestión del cambio, donde no sólo se habla de procesos de gestión de personas, sino que se tratan los temas más emocionales y culturales de esta gestión. La clave de la gestión del cambio es la gestión de las emociones organizativas.

Finalmente, la innovación continua es para muchos un proceso de gestión cultural, de desarrollo organizativo. La innovación continua obliga a enfrentarse con la parte más compleja de la gestión del talento, que implica tratar aspectos como el conocimiento implícito y explícito, el aprendizaje organizativo y sus aplicaciones en el ámbito de la mejora continua.

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