Huelva

El Ayuntamiento de Huelva crea una figura para valorar posibles acosos sexuales

  • La Persona Instructora Confidencial, que se seleccionará entre los funcionarios, decidirá si se ha importunado o no a un trabajador y propondrá a la Alcaldía las medidas a tomar al respecto

José Fernández y María José Pulido, en la comparecencia de ayer para la presentación del protocolo. José Fernández y María José Pulido, en la comparecencia de ayer para la presentación del protocolo.

José Fernández y María José Pulido, en la comparecencia de ayer para la presentación del protocolo. / H. Información (Huelva)

El acoso sexual es, según la legislación, "cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo". También existe el acoso por razón de sexo, que más allá de la naturaleza sexual recoge situaciones laborales discriminatorias mucho más amplias, sin tener por qué existir intencionalidad por parte de la persona agresora.

El Ayuntamiento de Huelva, dentro del Plan de Igualdad que puso en marcha en 2018, pretende erradicar ambos comportamientos de cada una de sus dependencias. Hoy dará un paso importante hacia ese objetivo, ya que se aprobarán en el Pleno tanto el Protocolo para la Prevención y Abordaje del Acoso Sexual y por Razón de Sexo como el Manual de Buenas Prácticas de Lenguaje y Señalización Inclusiva.

El concejal de Régimen Interior, Recursos Humanos y Modernización Digital, José Fernández, y la edil de Políticas Sociales e Igualdad, María José Pulido, detallaron ayer en la presentación de las iniciativas que en el marco de este protocolo de acoso "se va a designar a una persona con el perfil óptimo que será la que de forma confidencial lleve todo el protocolo una vez que exista algún tipo de denuncia".

De este modo, esta figura denominada Persona Instructora Confidencial (PIC) decidirá "si ha habido o no acoso" y, de haberlo, "las medidas que hay que tomar al respecto", precisó Fernández. Pulido indicó que la persona designada realizará "un trabajo de mediación para que se pueda solucionar el problema en la casa" o, en caso de que sea necesario, "trasladarlo a otras instancias".

Huelva Información ha tenido acceso al Protocolo para la Prevención y Abordaje del Acoso Sexual y por Razón de Sexo, en el que se declara "fundamental" que el procedimiento a seguir cumpla los principios de "celeridad, confidencialidad, protección de la intimidad y de la dignidad de las personas afectadas, seguridad jurídica, imparcialidad y derecho de defensa".

El instructor deberá tener formación y experiencia en igualdad y dirigirá el procedimiento "de principio a fin"

La PIC, seleccionada de entre el funcionariado municipal por el Departamento de Personal, tendrá formación y experiencia en igualdad y en posibles casos de acoso e instruirá el procedimiento "de principio a fin". Si lo requiere, podrá contar con apoyo externo del Consistorio "con objeto de valorar más exhaustivamente el contenido y proceso de instrucción del expediente".

Será la persona encargada de tramitar la denuncia y tendrá que asistir e informar a la víctima sobre sus derechos y sobre la forma en la que puede actuar a partir de ese momento. Para ser accesible, se dará a conocer a toda la plantilla.

Desarrollo del proceso

El procedimiento comenzará con la presentación de la denuncia por escrito ante la persona instructora por parte de la víctima, de su representante legal o por cualquier compañero que tenga conocimiento de los hechos, siempre que lo haga con su consentimiento.

La PIC analizará los datos y decidirá si admite a trámite la denuncia, emitirá una resolución informal si estima que puede tratarse de un caso de acoso sexual o por razón de género o la admitirá e iniciará el procedimiento, que dará lugar a la investigación de los hechos.

Actuando en consecuencia, podrá "proponer la adopción de medidas que eviten esta situación" en cualquier momento del expediente. Además, "recogerá toda la documentación, se practicarán todas las diligencias, pruebas y actuaciones que se consideren necesarias para recabar la mayor información posible y llegar al esclarecimiento de los hechos denunciados."

Entrevistará a continuación a todas las partes implicadas: denunciante, denunciado y testigos, levantando acta de cada uno de los testimonios. Los directamente implicados podrán estar acompañados en el proceso por un representante sindical o cualquier persona de su confianza.

Subraya el protocolo que todas las áreas del Ayuntamiento tendrán que colaborar con la instructora confidencial en el esclarecimiento de los hechos.

Una vez que finalice la investigación, emitirá un informe de valoración que remitirá a Alcaldía o al cargo en quien se delegue para su resolución, siempre acompañado de todas las actuaciones llevadas a cabo.

Resolución de los casos

Si se determina que los datos o testimonios aportados son falsos, el alcalde, Gabriel Cruz, o el concejal designado, "podrá incoar expediente disciplinario a las personas responsables". Si se demuestra el acoso o cualquier otra falta distinta, se incoará también un expediente para sancionar por "la comisión de una falta muy grave de acoso" y se adoptarán las medidas correctoras pertinentes.

Entre estas decisiones, que quedan en manos de la Alcaldía, se pueden adoptar el traslado de centro de trabajo de la víctima, "del cambio de turno o cambio horario u otro tipo de medidas, pero siempre a decisión de la persona acosada". Además, se garantiza a denunciantes y testigos cualquier perjuicio para su persona o para su carrera profesional.

Más vale prevenir

Para evitar llegar a estas situaciones, el Consistorio capitalino trabajará en la prevención de estos comportamientos, para lo que llevará a cabo sesiones informativas a la plantilla sobre sus derechos, las sanciones que conllevan estas acciones y el procedimiento para formular las quejas o denuncias, así como dándole pautas para "identificar situaciones y evitar con ello que puedan producirse".

Conductas reprobables

Algunas de las conductas verbales contempladas en el acoso sexual son las "bromas sexuales ofensivas y comentarios sobre la apariencia física o condición sexual de la trabajadora o el trabajador, los comentarios sexuales obscenos, las preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades sexuales, la difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas, las comunicaciones (llamadas, correos, etc…) de contenido sexual y carácter ofensivo" o las "invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales".

Se consideran conductas no verbales de acoso sexual en el ámbito laboral, según el protocolo, el "uso de imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo; los gestos obscenos, silbidos, gestos o miradas impúdicas; las cartas, notas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo de contenido sexual y los comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual".

Las de índole física son "el contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados, etcétera) o acercamiento físico excesivo o innecesario; arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria; y tocarle intencionada o accidentalmente los órganos sexuales".

Finalmente, el protocolo municipal detalla que en la tipología de acoso por razón de sexo serían conductas reprobables aquellas que discriminen al trabajador por el hecho "de ser mujer u hombre, las bromas y comentarios sobre las personas que asumen tareas que tradicionalmente han sido desarrolladas por personas del otro sexo, el uso de formas denigrantes u ofensivas para dirigirse a personas de un determinado sexo o la utilización de humor sexista".

También se incluyen actitudes como las de "ridiculizar y despreciar las capacidades, habilidades y potencial intelectual de las mujeres; realizar las conductas anteriores con personas lesbianas, gays, transexuales o bisexuales; evaluar el trabajo de las personas con menosprecio, de manera injusta o de forma sesgada, en función de su sexo o de su inclinación sexual; asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona; el trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad o las conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones restrictivas o limitativas sobre el acceso de la persona al empleo o a su continuidad en el mismo, a la formación profesional, las retribuciones o cualquier otra materia relacionada con las condiciones de trabajo".

De otro lado, el Manual de Buenas Prácticas persigue que los trabajadores de la Administración local tomen conciencia del lenguaje machista y corrijan en la medida de lo posible estas actitudes.

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