Alcanzar la diversidad empresarial no es fácil. Creemos que basta con que una empresa esté abierta a contratar a cualquier persona con independencia de su sexo, su edad, su religión, su raza o su salud. Y aunque quizás sea lo más importante, porque por ahí se empieza, no es suficiente. Como sociedad responsable, con cada vez más empresas que apuestan por la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) como filosofía de éxito, necesitamos un paso más: fomentar conscientemente esa diversidad con una gestión estratégica. Esta es otra herramienta responshábil de rentabilidad.

Cuando una empresa está abierta a contratar a personas con discapacidad, o a contratar a mujeres, o a profesionales de distintas razas, tendencias sexuales o religiones, o cuando no tiene problemas en contratar a mayores de 45 años, o de 55 ya puestos, suele ser porque tiene una cultura corporativa bien definida y un sistema de selección basado en competencias que funciona. Son dos síntomas estupendos de empresas socialmente responsables y preocupadas por una gestión adecuada de sus recursos humanos. No es poco y no son pocas.

Pero la realidad es que hoy en día la presencia de esos colectivos minoritarios o en riesgo de exclusión no es todavía significativa en las plantillas de las empresas. Sin embargo la tendencia está cambiando y la gestión estratégica de la diversidad gana enteros en el ranking de las preocupaciones empresariales a medida que se demuestran los beneficios que genera una plantilla diversa.

La diversidad como ventaja competitiva

Preparando este artículo leía hace poco unas reveladoras palabras en el prólogo del Estudio Global sobre la Diversidad Cultural impulsado por la Fundación Diversidad y la consultora internacional Norman Broadbent. Eran de Juan Verde, consultor y asesor de gobiernos, entre otros de los de Bill Clinton y Barak Obama, y decían así: "si no tenemos claro que la Diversidad es la palanca sobre la que se va a construir el futuro de nuestras relaciones empresariales, no estamos entendiendo nada". Lo suscribo palabra por palabra.

Los beneficios de gestionar de forma estratégica la diversidad son múltiples: desde la atracción y la retención del talento mundial, a la mejora de la creatividad y la innovación al servicio del desarrollo del negocio, pasando por la mejora de las relaciones externas con todos los grupos de interés de la empresa, especialmente con los clientes. De hecho, la riqueza que ofrecen los múltiples y diversos puntos de vista en una plantilla resulta muy valiosa en la necesaria adaptación continua a un mercado cada vez más voluble, más rápido y más exigente.

No quiero dejar de escribir otros beneficios derivados de la diversidad bien gestionada: mayor compromiso con el proyecto empresarial de trabajadores, proveedores, accionistas y clientes; mayor satisfacción y orgullo de pertenencia de la plantilla; menores tensiones internas y reducción de la conflictividad externa, entre otros. Todo esto impacta en la capacidad de la empresa para mantener resultados positivos en el entorno en el que opera.

Parece que estuviera hablando de los beneficios de la Responsabilidad Social Corporativa. Y de hecho lo estoy haciendo, porque la RSC y la Cultura Corporativa son sin duda los principales motores de la gestión de la diversidad en las empresas de todo el mundo, por delante de la legislación.

Las múltiples caras de la diversidad

Para entender bien la diversidad en términos globales hay que considerar todas sus dimensiones. Tenemos muy interiorizadas en general la diversidad de género y la funcional o de discapacidad, en las que además existen obligaciones o recomendaciones legales que cumplir. Son de hecho las más presentes en la política laboral y de reclutamiento de las compañías que gestionan la diversidad de una u otra forma. Pero aún queda recorrido de mejora en otras diversidades tan importantes para obtener todos los beneficios de arriba como son la diversidad cultural y la diversidad generacional.

Atender de forma integral la diversidad en las empresas es promoverla en todas sus dimensiones y así impulsar una cultura de igualdad y de respeto que repercutirá y se contagiará en la sociedad. Ese es el beneficio común.

Gestionar es planificar

La diversidad es otra de las herramientas responsables que tiene una empresa para mejorar sus resultados, garantizar su actividad en el tiempo y provocar mejoras en su plantilla y en su entorno. Pero no basta con estar abierto a contratar en términos de igualdad, es necesario hacer una gestión estratégica de esa apertura y es importante por tanto tener una cultura corporativa sólida, una misión clara, unos valores bien trabajados y la implicación de la alta dirección de la empresa o de sus propietarios.

Además, para gestionar adecuadamente la diversidad, como con cualquier otro elemento estratégico, es importante tener un plan de acciones que incluya investigación previa, evaluación periódica de resultados y propuestas de mejora, y más visión a largo plazo.

Junto a la gestión adecuada de recursos humanos en lo que se refiere a aspectos fundamentales como la retribución, la gestión del talento o la flexibilización, es necesario impulsar planes de formación interna en la diversidad para aprovechar al máximo los múltiples beneficios que puede generar. Y planes de comunicación coherentes dentro y fuera de la empresa.

Y luego estamos los clientes. Porque no podemos dejar a la legislación, al desarrollo del marco laboral, a la internacionalización de nuestras empresas o a su capacidad de visión todo el trabajo. Nuestro poder es más influyente de lo que pensamos. El trabajo de las mujeres, de los inmigrantes, de los mayores de 50 años, de las personas con discapacidad y de otros colectivos minoritarios, también depende de nosotros. No lo olviden la próxima vez que vayan a comprar.