Respons(H)abilidades

Cómo liderar incluso cuando no soy el líder

  • Las consecuencias del mal liderazgo son virus contagiosos en forma de conductas poco productivas que se extienden, enferman a la organización y ponen en riesgo su viabilidad

Cómo liderar incluso cuando no soy el líder Cómo liderar incluso cuando no soy el líder

Cómo liderar incluso cuando no soy el líder

Cuándo hace mi jefe esta formación? Esta y otras frases parecidas las oigo casi siempre, cuando trabajo el liderazgo o la motivación en equipos de empresas y en el grupo participan sobre todo mandos intermedios. La pregunta me arranca una sonrisa porque la recibo con el doble significado que veo que tiene. El primero, que las personas ven útiles los recursos que estoy compartiendo, y el segundo, que debajo hay otra pregunta implícita: ¿puedo liderar cuando no soy el jefe o cuando mi líder no me lidera? La respuesta es sí.

Esta es una pregunta estupenda sobre la que construir el artículo de hoy porque es lo más habitual, que las personas se encuentren ante el reto de liderar en organizaciones en las que no son jefes o en las que tienen otros líderes por encima, puede que con menos habilidades para hacerlo bien.

Lo veo bastante a menudo en los grupos con los que trabajo. Hago una pregunta incómoda que exija tomar partido y -¡ahí está!-, identifico al líder porque la mayoría le mira y espera que responda. El problema es que casi nunca coincide el líder con el jefe. Cosas de la vida.

Y digo que es un problema porque el estilo directivo influye directamente en las conductas de las personas y en la personalidad de la organización, por eso no es oportuno descuidarlo y que se extiendan las consecuencias negativas de estar mal liderado como son la desidia, la saturación o la depresión laboral de las personas.

RANA HERVIDA O GALLINERO

Hay dos riesgos especialmente observables del mal liderazgo. Uno es que las personas se acomoden en la incomodidad y asuman las consecuencias sin hacer nada por cambiarlo llegando al despido interior y aportando ya poco a la empresa. El otro es que, además, se contagien de las mismas malas conductas del líder y las repitan hacia sus compañeros y colaboradores.

Estos riesgos encuentran nombre en metáforas muy visuales que describen dos enfermedades de las organizaciones: el síndrome de la rana hervida y el síndrome del gallinero.

La metáfora de la rana hervida propone imaginar una olla con agua en la que metemos una rana, y que ponemos esa a olla a fuego lento de forma que el agua se caliente muy poco a poco. La teoría dice que la rana se irá acostumbrando a la temperatura hasta morir achicharrada. ¿Pueden ver el paralelismo con alguna situación personal? Sin embargo, no ocurre lo mismo -ni a las ranas ni a nosotros-, cuando nos quieren meter directamente en el agua hirviendo. En esta situación sí saltamos rápido. El aprendizaje viene de ser conscientes de que la capacidad de saltar la tenemos en las dos situaciones.

El síndrome del gallinero es otra enfermedad que se puede ver en organizaciones donde el estilo directivo se centra en evaluar por errores, y por tanto las broncas y los malos modos son habituales. También se ve en aquellas donde las responsabilidades se derivan hacia abajo indiscriminadamente, delegando mal, que no es otra cosa que eso de "pasar los marrones" hacia los subordinados.

Para visualizar bien esta metáfora, imaginen un gallinero en forma de pirámide en la que hay una gallina en el primer palo, dos en el segundo, cuatro en el tercero, ocho en el cuarto palo y así sucesivamente. ¿Les suena esta forma de organigrama? Ahora imaginen muchos "marrones", y muchas broncas lloviendo desde el primer palo, y desde el segundo, desde el tercero... Porque las conductas se contagian… ¿Pueden ver en su mente cómo están las gallinas del octavo palo? Pues sí: literalmente enterradas en "marrones".

Estos dos síndromes son virus inoculados por un estilo de dirección o liderazgo poco responsable, ese que no se centran en el crecimiento personal y profesional de los trabajadores, y el mismo que resta eficacia paulatinamente a la organización.

Todo esto me recuerda a una interesantísima conversación que tuve hace tiempo con un compañero y que partía de otra pregunta: ¿qué es mejor? ¿Un buen equipo con un buen líder o un buen equipo lleno de líderes? Yo creo firmemente que el buen líder genera líderes a su alrededor, con lo cual, de alguna forma, liderar es en parte saber llegar a ser prescindible. Puede parecer algo enrevesado, pero piénsenlo un momento y quizás hasta me dan la razón.

CÓMO LIDERO SI NO SOY EL LÍDER

La realidad es que podemos liderar sea cual sea el puesto que ocupemos en la estructura y sea cual sea la altura de "nuestro palo", porque además nuestro liderazgo tendrá seguro un efecto en nuestro entorno. Y aunque ese efecto no será tan rápido ni tan significativo como el del jefe, el eco de nuestras conductas generará un cambio. Por eso merece la pena observar dos claves, una con nosotros mismos y otra con los demás.

La primera clave consiste en autoliderarse y automotivarse. No esperen a que venga nadie a hacerlo. Busquen sus fuentes de inspiración, sus propios retos, su aprendizaje. Encuentren el para qué de lo que hacen (no el porqué, no el qué). La motivación es algo íntimo que nadie puede encender mejor que nosotros mismos, y se basa en la satisfacción personal por lo que hacemos y con quién lo hacemos.

La segunda clave consiste en que piensen en las metáforas y estén atentos a la temperatura del agua y a no repetir los marrones que llueven desde los palos de arriba. No esperen al punto de ebullición para saltar de la olla, porque es cuando las medidas suelen ser ya demasiado drásticas. Y apoyen a sus compañeros, e inclusos a sus jefes, a encontrar sus propias estrategias para reducir los grados de sus propias ollas con generosidad y, sobre todo, con positividad. Y sobre todo, no se contagien del mal rollo que llueve desde los primeros palos, y no lo amplifiquen hacia los palos de abajo.

Así comienza el liderazgo resonante, ese que contagia actitudes de líder en todos los niveles de la organización. Un gran reto de la Responsabilidad Social Corporativa.

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